Introduction

Le mouvement des Relations Humaines est né avec les travaux d’Elton Mayo débutés à l’usine Western Electric de Hawthorne, près de Chicago dans les années 1930, théorie très utilisée en gestion des ressources humaines pour gérer les relations sociales. Mayo parfait l’hypothèse de Taylor selon laquelle les conditions matérielles, techniques du travail influencent la productivité en y associant des avantages pour les employés ; salaires acceptables environnement agréable, horaires bien étudiés, sécurité au poste, sécurité de l’emploi. Aussi, sans rejeter le Taylorisme, il cherche les conditions de la meilleure efficacité et par conséquent, déduit l’importance du climat psychologique sur le comportement des travailleurs.
Toute entreprise doit être dans l'anticipation de son évolution stratégique pour survivre et se développer. Elle analysera l'évolution de son marché, de son environnement interne et externe. Elle devra projeter les conséquences de ces évolutions, définir une stratégie, effectuer des choix à moyen terme, relatifs notamment à ses besoins en compétences et à l'adaptation des emplois.

L’analyse théorique des relations humaines dans l’entreprise

L’école classique

Pour les auteurs classiques (F. W. Taylor, H. Fayol), la rémunération, principalement le salaire au rendement, est l’unique moyen d’inciter le salarié à augmenter ses rendements. C’est donc la seule source de motivation. Taylor propose l’organisation scientifique du travail comme le meilleur système qui permet à l’entreprise d’être efficiente et efficace (gains de temps et productivité élevée). Pour sa part, Fayol propose la gestion administrative du travail.

Elle se base sur :

Division du travail.
Départementalisation des activités.
Unité de commandement.
Ligne claire d’autorité du dirigeant.
Portée optimale du contrôle.
Lien responsabilité-autorité.
Séparation opérationnel-fonctionnel.
Décentralisation de l’autorité.
Identification du poste et de la fonction.

L'école des relations humaines

L’apport d’Elton Mayo

Le chef de fil de l’école des relations humaines insiste sur l’importance des relations humaines dans l’entreprise. Le but des relations humaines est d’obtenir un meilleur climat social dans l’entreprise et l’adhésion des salariés aux objectifs de l’entreprise. Les moyens des relations humaines sont : l’information du personnel sur la vie de l’entreprise, la lutte contre la monotonie, amélioration du Economie d’entreprise, cadre de travail (couleur, lumière, température, humidité, etc.) développement du système de suggestion (boîte à idée), etc.

La pyramide des besoins de Maslow

Selon A. Maslow, l’homme ressent un certain nombre de besoins qu’il va chercher à satisfaire les uns après les autres. Ses besoins sont classés dans une pyramide par ordre croissant.

On distingue cinq types de besoins :

Besoins physiologiques (ex : manger, boire, se vêtir)
Besoins de sécurité (ex : avoir un emploi, avoir une assurance, une retraite)
Besoins d’appartenance (ex : appartenir à un groupe, à un club)
Besoins d’estime (ex : se valoriser à ses yeux et à ceux des autres, avoir un statut social, indépendance)
Besoins d’accomplissement (ex : développement personnel, exploitation de son propre potentiel, envie de se réaliser) Pour motiver le salarié, l’entreprise doit répondre à ses différents besoins.

L’approche de F. Herzberg

Le psychologue F. Herzberg a développé la théorie des deux facteurs selon laquelle il distingue deux catégories de facteurs explicatifs du comportement de l’individu.

Les facteurs d’hygiène : ils sont relatifs à l’environnement du travail (rémunération, facteurs d’ambiance, relations avec les supérieurs, relation avec les collègues, sécurité). Ce sont des facteurs responsables d’insatisfaction professionnelle. L’élimination de ces facteurs d’insatisfaction ne rend pas nécessairement le salarié satisfait. Ils font naître l’apaisement, mais pas forcément la motivation.

Les facteurs de motivation : ils sont relatifs au contenu du travail (accomplissement, responsabilité, autonomie, promotion, développement personnel). Pour motiver les employés, Herzberg recommande de mettre l’accent sue ces facteurs qui augmentent la satisfaction.

La théorie de Mac Gregor

Douglas McGregor propose deux visions distinctes de la nature humaine : l’une fondamentalement négative, la théorie X ; l’autre fondamentalement positive, baptisée théorie Y.

La théorie X : Elle renvoie aux employés qui n’aiment pas le travail, se montrent paresseux, fuient les responsabilités. L’entreprise doit les contraindre pour atteindre les objectifs fixés ;

La théorie Y : elle renvoie aux employés qui se montrent créatifs, cherchent à prendre des responsabilités et sont capables de s’auto-discipliné.

L’organisation participative (Likert)

La théorie de Likert présente la prise en compte des valeurs personnelles dans les relations interpersonnelles au sein de l’organisation comme une condition de l’efficacité. Rensis Likert a mené une enquête auprès d’un grand nombre d’entreprises. Cette enquête lui a permis de mettre en relief les facteurs de motivation suivants : la responsabilité du groupe, la prise de décision par consensus et la fixation d’objectifs par le groupe

L’analyse pratique des relations humaines dans l’entreprise

Cas de la motivation dans l’entreprise

Définition

La motivation correspond aux motifs qui poussent un individu à agir ou aux facteurs qui déterminent son comportement.

Facteurs de motivation

♦Les facteurs personnels :

Il s’agit d’une motivation intrinsèque. Les comportements sont motivés par l’intérêt et le plaisir que l’individu trouve dans la pratique de l’activité, l’engagement, la participation et la persévérance dans l’accomplissement d’une tâche. Être motivé par soi-même, avoir une image positive de soi.

♦ Les facteurs économiques et professionnels ;

Economiques :

-Avoir une rémunération valorisante ;

-Régularité du salaire ;

-Avantages financiers et sociaux. Cette conception de la motivation s’inspire des auteurs classiques (F. W. Taylor, H. Fayol). Pour ces derniers, la rémunération, principalement le salaire au rendement, est l’unique moyen d’inciter le salarié à augmenter ses résultats. C’est donc la seule source de motivation.

Professionnels :

-Nature du travail ;

-Être motivé par les tâches à accomplir grâce à des responsabilités ;

-Environnement du travail ;

-Adaptation du travail à l’homme (ergonomie). L’ergonomie a pour objectif de remédier aux inadaptations des postes de travail, limiter les atteintes à la santé physique et mentale, réduire la fatigue professionnelle.

♦ Les facteurs relationnels

Liés au groupe du travail Il s’agit des motivations de nature psychosociologique. Le salarié est motivé par les autres. La motivation se réalise à travers plusieurs facteurs :

- Importance du groupe de travail ; relations avec les collègues ;

- Importance de l’information ;

- Importance des relations avec l’encadrement ;

- Reconnaissance du travail accompli ;

- L’autonomie accordée au salarié.

Cas de la communication interne

Définition

La communication interne est le processus de transmission d’informations. Elle regroupe un ensemble d’action de communication au sein de l’entreprise à destination de ses salariés pour les informer sur la vie de l’entreprise et les sensibiliser aux enjeux du moment.

Rôle social et informationnel de la communication interne. La communication interne est un outil de cohésion sociale qui :

-Informe les salariés de l’entreprise ;

- Facilité l’adhésion du personnel à la politique de l’entreprise ;

-Instaure un dialogue social et limite les conflits ;

- Permet une meilleure coordination des actions de chacun ; Permet aux salariés de s’exprimer directement et collectivement sur les salariés, la durée du travail et l’organisation du travail.

Les outils de la Communication interne

Les relations professionnelles

Les instances de représentation du personnel

Les conflits sociaux et les négociations

Types de conflits :

Modes de résolutions :

♦Cas des conflits individuels

-Sanctions hiérarchiques ;

-Intervention de l’inspection du travail ;

-Recours à la justice.

♦Cas des conflits collectifs

-Négociations collectives avec les représentants du personnel ;

-La conciliation : Elle porte le conflit devant une commission composée de salariés, employeurs et représentant de l’Etat ;

-La médiation : elle intervient en cas d’échec de la conciliation et consiste à demander à une personne neutre, compétente, de proposer une solution qui peut cependant être récusée (refusée) par les parties ;

-L’arbitrage, au contraire, confie à une personne choisie d’un commun accord par les parties le soin de proposer une solution qui s’impose à tous.

Conclusion

Pour conclure, les relations des ressources humaines dans l'entreprise représente le centre de préoccupations de nombreux théoriciens dès l'école classique jusqu'à présent.

Un personnel motivé, impliqué et surtout au centre de la décision peut vraiment remédier au succès et aboutir à des bons résultats.

La communication interne et la motivation donc sont deux facteurs pivots pour orienter le personnel vers la réussite et la meilleure atteinte des objectifs. Davantage en cas de conflit la gestion des ressources humaines assure toujours des instances qui vont faire l'affaire sans aggraver les choses où bien impacter les performances.

L'union fait la force